就業市場冷颼颼，海投回音低到懷疑人生，到底該「海投」還是「精投」？最近帶的新人，剛好就是參照。
我的兩個新進下屬，雙雙在這週找到 billable 專案，在新人訓練完成後一週內就找到，可算「畢業即就業」。剛好他們的專長和求職策略很不同：
一個是傳統 CS 背景，另一個是工業工程。
CS 背景的，專長和組上的業務相近，我建議他「海投」，輔以 networking。
他每天看公司內部職缺，短期的長期的機會都投；也常常到處去各社團海巡，看到相關機會就丟。
工工人，對六個標準差等系統優化工作比較有興趣，專長離內部主流軟體工程有距離。
我建議他「海 networking」，找還沒浮出水面的機會。
工工人很受教，高峰時期，曾經一週 coffee chat 將近 40 人！
他最後找到一個簡直為自己量身打造，一個需要工程科技背景、懂流程優化的專案。
那專案缺都還沒正式開出來，還在構想階段，對方和他談了之後就決定，這是對的人，上報主管，然後對方主管直接寫信給我主管探聽，就定下來了。
幾乎沒有投任何職缺的他，最後找到專案的速度，跟 CS 海投相當，沒有比較慢。
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他們兩人的策略剛好是兩種：
如果專長比較「大眾」，機會多，競爭也多，海投有效。
但如果專長比較特別，或經歷比較特殊，海投的投資報酬率通常很低。
這種時候，海 networking 反而比較好，找那些還沒正式浮上水面的機會，讓自己成為唯一的競爭者。
海投是機率，networking 是機會；而非典型人才，往往更需要後者。
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他們倆個都是我去年帶的暑期實習生，都表現優異，得到今年入職機會。
其實寫offer時，主管本來說 CS 留在本組，工工也給 offer，但不指定要留在本組。因為我們做量子和 AI，感覺好像跟他的專長不太相合。
我為工工人力爭，說他學東西很快，能在短時間內看到大局，在群體合作時自然變成領導人，是天生顧問業的料。我相信他可以幫組內帶來不同的機會和發展。
主管接受我的建議，但我的責任就更大了！
因此除了他們的個人努力，我也是每天海巡，看到機會就轉發，也找自己的認識的人，每天都在瘋狂寫推薦信。
當我週五宣布新人們都有專案時，大家都很吃驚他們進度這麼快！
我感覺在主管小圈圈裡何止走路有風，簡直孔雀開屏了🦚
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或許我在工工人身上看到自己的影子吧，什麼都會一點點的綜合型人才，要怎麼跟根正苗紅的熱門專才競爭？
生態學早就揭示答案：要競爭不同的東西
我手把手教新人怎麼networking，怎麼用關鍵字去撈誰在做什麼事，去什麼社團，聽什麼演講，主動出擊要說什麼，一天至少主動談兩個人。
也分享當時的焦慮，那種「好像有工作還是要找工作」的感覺很奇怪，只好正面思考至少是「帶薪求職」。
也安慰他們不要怕，還有內部研究案可以擋一陣子，還有我，還有專門團隊，你沒有被放生。
再鼓勵他們，那段沒專案瘋狂 networking的日子，也成為我往後的競爭力。
一但開始專案就會很忙，很難到處找人講話。但那段「組內待業」期間，給了我罕見的機會去探索，因此我比同年進來的人，知道更多誰在做什麼，也有更多人知道，我在做什麼。
這樣的雙向資訊差距，隨時間發酵，我掌握還沒浮上水面的機會就越來越多。
到後面真的就不愁沒專案，因為專案都會自己來找我，自己吃不完還可以分人，最後也幫助我比同期更早升遷。
努力不會白費，只是結出果實的時間未知而已。
後來工工人找到專案的時候，說「很高興能有像我一樣的主管」。我覺得好開心，我早就知道你可以的！
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現在就業景氣不好，投遞和 networking 的努力都要比過去增加，但比例可以考慮根據自己的資歷和專長調配。
如果你丟很多履歷都沒回音，不一定是不夠努力，也可能是不適合海投，需要換策略。
比較資淺、專長比較大眾的，可以海投為主，networking 為輔。
但比較資深、專長比較特別的，networking 為主，投遞為輔。
專長越冷門、轉換領域越多，networking 比例要越高。
目標是「不做第一，要當唯一」，盡力處在沒有競爭者的狀態。
當你成功把冷門做成獨門，就創造出自己的 專屬藍海 了！
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